IBHP ind.doc

cd. do wykładu z dnia 03 czerwca br.

Przez umowę agencyjną przyjmujący zlecenie (agent) zobowiązuje się za wynagrodzeniem (prowizja) do stałego pośredniczenia przy zawieraniu umów oznaczonego rodzaju na rzecz dającego zlecenie lub do zawierania tych umów w jego imieniu. Najczęściej agenci pośredniczą np. przy sprzedaży lub w ubezpieczeniach, zawsze działając w czyimś imieniu. Umowa agencyjna ma charakter wzajemny, odpłatny. Może być zawarta na czas określony lub bezterminowo. Najważniejsze różnice w pozycji prawnej pracownika i agenta to:
1) stosunek pracy nawiązuje osoba fizyczna, podczas gdy agentem może być także osoba prawna,
2) pracownik świadczy pracę osobiście, agent może ją świadczyć również przy pomocy pełnomocnika,
3) pracownik ma zagwarantowane wynagrodzenie i jego ochronę, natomiast wynagrodzenie agenta- czyli prowizja zależy od efektów jego działania i jest ona związana z ryzykiem prowadzonej działalności.
Poprzez zawarcie umowy zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie. Jest to umowa dotycząca działania a nie rezultatu. Porównując umowę o pracę z umową zlecenia można wymienić następujące podstawowe różnice:
1) umowa zlecenie może być zarówno odpłatna jak i nieodpłatna;
2) wykonanie czynności dla dającego zlecenie, w szczególności świadczenie usług może być powierzone osobie trzeciej. Wówczas przyjmujący zlecenie odpowiada za czynności swego zastępcy;
3) przy umowie zlecenia nie ma tak trwałego, jak przy umowie o pracę podporządkowania czy związania osoby przyjmującej zlecenie ze zleceniodawcą;
4) roszczeń z tytułu umowy zlecenia można dochodzić przed sądem cywilnym w okresie 2 lat. Natomiast roszczenia pracownicze przedawniają się z upływem 3 lat i można ich dochodzić jedynie przed sądem pracy;
5) ze stosunkiem pracy łączy się dla pracodawcy wiele różnego rodzaju obciążeń wobec: pracownika, Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, Funduszu Pracy, Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, urzędów skarbowych.

Przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia. Umowa o dzieło jest umowa rezultatu, czyli jest umowa o wynik pracy rąk i umysłu człowieka zgodnie z indywidualnym zamówieniem. Przedmiot zobowiązania wykonawcy musi być oznaczony w sposób nie budzący żadnych wątpliwości po to, by móc w przyszłości ocenić czy dzieło wykonane zostało prawidłowo czy wadliwie, a tym samym również aby prawidłowo wypłacić wynagrodzenie. Porównując umowę o pracę z umową o dzieło można uchwycić następujące podstawowe różnice:
1) świadczenie pracy na podstawie umowy o dzieło, może ale nie musi być wykonywane osobiście;
2) umowa o dzieło jest umową rezultatu pracy, a nie starannego powtarzającego się działania, jak w przypadku umowy o pracę;
3) umowa o dzieło to zamówienie na indywidualnie oznaczony rezultat pracy, a nie umową co do pełnienia pracy lub do bycia w gotowości do jej pełnienia;
4) przy wykonywaniu umowy o dzieło przyjmujący zamówienie korzysta z daleko posuniętej swobody i samodzielności w wykonywaniu zobowiązania, natomiast przy umowie o pracę pracownik podlega w zasadzie dość poważnym ograniczeniom co do czasu, miejsca i sposobu jej wykonania;
5) przy umowie o dzieło przyjmujący zamówienie wynagradzany jest zgodnie z zasadami k. c. za rezultat pracy w zależności od wartości dzieła, natomiast wynagrodzenie za pracę przysługuje pracownikowi zgodnie z ilością, jakością i rodzajem wykonywanej pracy;
6) umowa o dzieło ma przeważnie charakter jednorazowy. Natomiast umowa o pracę, to stosunek prawny, trwały, ciągły;
7) przy umowie o dzieło okres przedawnienia roszczeń jest krótszy niż przy umowie o pracę i wynosi 2 lata od dnia oddania dzieła lub od daty, kiedy ono miało być zgodnie z umową oddane. Natomiast roszczenia pracownicze przedawniają się z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne. Strony mogą prowadzić wszelkie spory na tle zawartej umowy o dzieło przed sądem cywilnym. Natomiast pracownik może dochodzić nieprzedawnionych roszczeń przed sądem pracy.

Kontrakt menedżerski jest umową mającą charakter cywilnoprawnej umowy o świadczenie usług w zakresie zarządzania przedsiębiorstwem. W umowie menedżerskiej strona (menedżer) zobowiązuje się za wynagrodzeniem prowadzić przedsiębiorstwo drugiej strony na jej rzecz, we własnym imieniu bądź w imieniu właściciela przedsiębiorstwa, który z powodów gospodarczych lub osobistych rezygnuje z samodzielnego zarządzania przedsiębiorstwem. W drodze umowy przenosi, zatem kierownictwo na menedżera, aby on przy wykorzystaniu własnych technologii oraz renomy zwiększył bądź utrzymał rentowność przedsiębiorstwa w zamian za wypłacone wynagrodzenie. Wśród kontraktów menedżerskich zawieranych obecnie w Polsce zdecydowanie przeważają kontrakty o charakterze umów cywilnych. Przedmiotem ich jest zarządzanie organizacją gospodarczą (także prywatną) jako całością a w szczególności przedsiębiorstwem państwowym.

Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie. Pozwala to zapewnić poczucie pewności co do ustalonych warunków oraz ograniczyć możliwość powstawania sporów ze stosunku pracy. Wymóg zawarcia umowy o pracę w formie pisemnej jest skierowany przede wszystkim do pracodawcy, na którym spoczywa obowiązek dochowania tej formy umowy i odpowiedzialność za naruszenie tego wymogu. Brak formy pisemnej nie czyni jednak umowy o pracę nieważną. Ważna jest, zatem umowa o pracę zawarta także ustnie bądź np. przez przystąpienie i dopuszczenie do pracy. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta na piśmie pracodawca powinien niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy potwierdzić pracownikowi na piśmie rodzaj umowy i jej warunki. Pracodawca sporządza umowę o pracę, co najmniej w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, z których jeden doręcza pracownikowi, a drugi

Umowa o pracę może zostać rozwiązana za porozumieniem stron, w drodze wypowiedzenia, bez wypowiedzenia, w razie wygaśnięcia umowy, z upływem czasu, na który była zawarta albo z dniem wykonania określonej pracy.
Warunkiem dojścia do porozumienia w sprawie rozwiązania umowy jest zgoda drugiej strony. Porozumienie stron rozwiązujące umowę o pracę nie musi mieć formy pisemnej, jednakże ze względów dowodowych (w razie sporu) wskazane jest aby było sporządzone w tej formie. Za porozumieniem stron może zostać rozwiązana każda umowa o pracę.

Wypowiedzenie umowy o pracę stanowi jednostronne oświadczenie woli jednej ze stron stosunku pracy złożone drugiej stronie, skutkiem, którego jest rozwiązanie umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia. Wypowiedzenie umowy o pracę jest podstawowym sposobem rozwiązania stosunku pracy i nie może zostać wyłączone np. w umowie o pracę. W tym trybie mogą zostać rozwiązane umowy o pracę zawarte na czas nieokreślony albo na okres próbny. Wypowiedzenie zostanie dokonane wówczas (jest skuteczne),gdy dojdzie do adresata w sposób umożliwiający mu zapoznanie się z jego treścią. Ewentualne odwołanie wypowiedzenia jest skuteczne tylko wtedy gdy doszło do adresata jednocześnie z wypowiedzeniem albo wcześniej. Cofnięcie wypowiedzenia już złożonego jest skuteczne tylko za zgodą drugiej strony.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
- 2 tygodnie- jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
- 1 miesiąc- jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
- 3 miesiące- jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Jeżeli pracownik pracował u danego pracodawcy z przerwami to okresy tej pracy sumują się niezależnie od długości tych przerw.

Umowy o pracę na czas określony, na czas wykonania określonej pracy i umowy sezonowe rozwiązują się z upływem czasu, na który były zawarte, albo z dniem wykonania określonej pracy. Obowiązuje, zatem generalna zasada, że strony nie mogą tych umów wypowiedzieć. Mogą one zostać rozwiązane za porozumieniem stron, albo bez wypowiedzenia, jeśli zachodzą ku temu podstawy. Umowa o pracę zawarta na czas wykonania określonej pracy albo na czas określony może zostać rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę oznaczony w miesiącach rozpoczyna się z pierwszym dniem następnego miesiąca, a nie z dniem złożenia. Okres wypowiedzenia 1- lub 2-tygodniowego kończy się w sobotę, a okres wypowiedzenia miesięcznego i 3-miesięcznego –ostatniego dnia miesiąca.

Często wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę zostaje dokonane bez uzasadnionej przyczyny albo z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę. Odwołanie od wypowiedzenia wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Właściwym do
Rozpoznania odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę jest sąd, w okręgu, którego praca jest, była, lub miała być wykonywana.
Jeśli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów sąd- stosownie do żądania pracownika- orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę uległa już rozwiązaniu- o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc. Jeśli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem w wieku przedemerytalnym albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Pracownik, który został przywrócony do pracy na poprzednich warunkach, ma prawo oczekiwać zatrudnienia na takich warunkach równorzędnych. Ma on prawo domagać się zatrudnienia na tym samym stanowisku, jakie zajmował uprzednio. Zatrudnienie pracownika przywróconego do pracy na stanowisku równorzędnym, może nastąpić tylko wówczas, gdy pracownik wyrazi na to zgodę.
Jeżeli pracodawca wypowiadając umowę o pracę zastosuje krótszy niż wymagany okres wypowiedzenia, wówczas umowa o pracę rozwiązuje się z upływem wymaganego okresu wypowiedzenia, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy.
W przypadku, gdy wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu, którego umowa miała trwać.
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę, przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Ciężkim naruszeniem przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych jest zakłócanie porządku i spokoju w zakładzie pracy, opuszczanie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie po użyciu alkoholu lub spożywanie alkoholu w czasie lub miejscu pracy oraz dokonanie nadużyć w zakresie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego lub innych świadczeń socjalnych, czy też inne zachowanie uznane przez pracodawcę za naganne.
Podstawę rozwiązania umowy o pracę z powodu popełnienia przez pracownika przestępstwa może stanowić przede wszystkim przestępstwo popełnione z niskich pobudek, zwłaszcza na szkodę pracodawcy.
Według Kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn nie zawinionych przez pracownika:
1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy w skutek choroby trwa dłużej niż trzy miesiące,
2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż niezdolność do pracy trwającej dłużej niż 1 miesiąc.
Jeżeli usprawiedliwiona nieobecność trwała dłużej niż miesiąc, a pracodawca nie rozwiązał umowy o pracę, przy czym pracownik powrócił do pracy, to rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest niedopuszczalne. Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika powinno0 zostać dokonane na piśmie. W oświadczeniu pracodawca powinien podać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę.

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go, w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim, do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.
Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Obowiązkami takimi są przede wszystkim obowiązki z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy.
Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Pracownik może rozwiązać z pracodawcą umowę o pracę bez wypowiedzenia tylko w okresie jednego miesiąca od powzięcia wiadomości o przyczynie uzasadniającej niezwłoczne zakończenie stosunku pracy. Pracownik, który wypowiedział umowę o pracę nie nabędzie prawa do zasiłku dla bezrobotnych albo niektórych świadczeń określonych w przepisach branżowych.
Pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia za trzydniowym uprzedzeniem rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcę w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Wygaśnięcie umowy o pracę jest to szczególny sposób ustania stosunku pracy z mocy samego prawa, bez podejmowania przez strony określonych czynności prawnych zmierzających do rozwiązania umowy. Pracodawca dokonuje, bowiem tylko skreślenia pracownika z ewidencji i wydaje mu świadectwo pracy. Wygaśnięcie umowy o pracę następuje:
1) w razie zaistnienia okoliczności uniemożliwiających dalsze kontynuowanie zatrudnienia,
2) na skutek określonego zachowania się pracownika.
Kodeks pracy przewiduje, iż umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika z powodu tymczasowego aresztowania, z dniem śmierci pracownika i z dniem śmierci pracodawcy. Umowa o pracę wygasa również w razie niepodjęcia pracy przez pracownika po powrocie z urlopu bezpłatnego udzielonego w związku z nawiązaniem stosunku pracy z wyboru oraz w innych okolicznościach określonych w przepisach szczególnych

Temat: Czas pracy:

- normalny

- równoważny czas pracy,

- skrócony czas pracy,

- praca w nocy oraz w niedziele i święta,

- praca w godzinach nadliczbowych,

- dyżury,

- dodatkowe dni wolne od pracy.

Czas pracy z punktu widzenia uprawnień pracowniczych ma kluczowe znaczenie. Celem jego uregulowania jest przede wszystkim zapobieżenie nadmiernej eksploatacji pracownika przez pracodawcę. Najczęściej ponadto czas pracy jest wprost proporcjonalny do wynagrodzenia pracownika.

Zgodnie z art 128 KP przez czas pracy należy rozumieć czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

Aby dany okres czasu można było uznać za czas pracy muszą więc zostać spełnione dwie przesłanki:

· pracownik musi pozostawać w dyspozycji pracodawcy – przez dyspozycję należy rozumieć gotowość do wykonywania poleceń, wykonywanie tychże poleceń.

· pracownik musi przebywać w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

Jak z powyższego wynika faktyczne wykonywanie pracy nie jest konieczne do tego aby dany okres był do czasu pracy wliczony. Wystarczy że pracownik jest w dyspozycji pracodawcy, czyli oczekuje na polecenia pracodawcy będąc gotowym do ich wykonania.

Ustawowe definicje

Kodeks pracy definiuje kilka pojęć związanych z czasem pracy:

· praca zmianowa- wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni,

· pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy - pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy lub pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz główni księgowi.

· doba - 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy (jeżeli pracownik zaczyna pracę o 8:00, jego doba pracownicza trwa do 8:00 dnia następnego),

· tydzień - 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego.

Z powyższy definicji doby oraz tygodnia należy korzystać jedynie w przypadku zagadnień związanych z czasem pracy. Nie można opierać się na nich podczas interpretacji przepisów zawartych w innych działach kodeksu..

Normy czasu pracy

Normy czasu pracy zakreślają górną granicę czasu pracy. Wymiar czasu pracownika może być więc krótszy od normy czasu pracy nie może jednak być dłuższy.

Przyjęło się uznawanie podstawowej normy czasu pracy za “cały etat”. Jeżeli pracownik zgodnie z umową o pracę powinien pracować w wymiarze wynoszącym połowę normy czasu pracy uważa się, iż pracuje on na “pół etatu”.

Podstawowe obowiązujące w Polsce normy czasu pracy to:

· 8 godzin na dobę,

· 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym czterech miesięcy.

· łącznie wraz z nadgodzinami czas pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie może przekroczyć 48 godzin (norma ta nie dotyczy jednak pracowników zarządzających zakładem pracy)

Druga wskazana wyżej norma wymaga dodatkowych wyjaśnień. Przede wszystkim posługuje się ona pojęciem okresu rozliczeniowego. Dzięki temu okresowi w zakresie normy tygodniowej pracodawca ma pewną swobodę – nie musi pilnować by w każdym tygodniu pracy ilość godzin nie przekroczyła 40 – wystarczy że średnia z wszystkich tygodni w danym okresie rozliczeniowym zmieści się w normie. Załóżmy, że okres rozliczeniowy wynosi 12 tygodni. Pracodawca może ustalić, iż przez 6 tygodni sobota będzie pracująca (8 godzin) natomiast przez kolejne 6 tygodni pracownicy będą mieli wolny i piątek i sobotę. W wyniku wyliczenia średniej, czas pracy nie przekroczy 40-godzinnej normy tygodniowej.

Z normy tygodniowej wynika również, iż tydzień pracy powinien być przeciętnie pięciodniowy.

Okres rozliczeniowy, nie powinien być co prawda dłuższy, niż 4 miesiące, jednak w drodze wyjątku możliwe jest jego przedłużenie, jednak jedynie:

· w rolnictwie i hodowli,

· przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób

W powyższych przypadkach okres rozliczeniowy może zostać przedłużony do 6 miesięcy, a jeżeli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy - do 12 miesięcy. Nie można jednak przedłużać okresu rozliczeniowego w równoważnym systemie czasu pracy oraz w systemie przedłużonego czasu pracy..

Powyżej wskazane zostały zasady dotyczące norm czasu pracy w podstawowym systemie czasu pracy, dotyczącym większości pracowników. Wyjątki od wyżej wskazanych zasad wprowadzone zostały w szczególnych systemach czasu pracy.

Przerwy w pracy wliczane do czasu pracy

Kodeks pracy wprowadza szereg przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Najczęściej przerwy te związane są z rodzajem wykonywanej pracy (np. przed monitorem ekranowym) lub ochroną danej grupy pracowników (kobiet w ciąży). Istnieje jednak jedna „ogólna” przerwa w czasie pracy, dotycząca wszystkich pracowników – przerwa 15-minutowa. Przysługuje ona pracownikom, których dzienny wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin.

Dyżur

Z czasem pracy ściśle związane jest pojęcie dyżuru.

Dyżur to pozostawanie w gotowości do wykonywania pracy. Dyżur można pełnić w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, a więc również w domu.

Dyżuru zasadniczo nie wlicza się do czasu pracy.

Istotą dyżuru jest to, iż pracownik nie wykonując pracy oczekuje na zdarzenia, które będą wiązały się z koniecznością jej wykonywania (np. awarię). Jeżeli zdarzenie takie nastąpi i pracownik rozpocznie wykonywanie pracy – okres ten w takim wypadku zostanie wliczony do czasu pracy.

Jeżeli pracownik dyżurował w domu – za czas dyżuru nie przysługuje mu ani wynagrodzenie, ani dodatkowy czas wolny (chyba, że w trakcie dyżuru zaszła konieczność wykonywania pracy).

Jeżeli pracownik dyżurował w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (czyli musiał pozostawać poza domem), za czas dyżuru powinien otrzymać czas wolny od pracy, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego - wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60 % wynagrodzenia

Dni wolne od pracy – określone kalendarzowo dni wolne od świadczenia pracy przez pracowników, które mogą być przeznaczone na odpoczynek lub załatwienie prywatnych spraw. Zbieg jednego dnia lub więcej dni wolnych od pracy z sobotą i niedzielą najczęściej czyni z tych dni długi weekend.

Dni wolne od pracy mogą być wolne ustawowo, tj. na podstawie przepisów powszechnie obowiązujących ustaw lub układów zbiorowych, lub wynikać z przyjętego u pracodawcyrozkładu czasu pracy (np. soboty). Ponadto, pracodawca może ustanowić dodatkowe dni wolne od pracy, jeżeli z zachowaniem norm czasu pracy pracownicy odpracują wolne w inny dzień. Pozostałe dni nieobecności w pracy (urlopy, choroby i inne usprawiedliwione niestawiennictwa w pracy, jak też nieobecności zawinione przez pracownika) – są wolne od pracy tylko dla konkretnej osoby.

Dni wolne od pracy w tygodniu

Od 2001 r. obowiązuje 40-godzinny (tj. 5-dniowy) tydzień pracy, przy którym pracodawca musi wyznaczyć dzień wolny od pracy (poza niedzielą), którym zazwyczaj jest sobota.

Dodatkowe dni wolne od pracy

W Polsce pracodawca ma prawo ustalić dodatkowe dni wolne od pracy dla swoich pracowników w dowolnym wymiarze, chyba że obowiązują go sztywne normy czasu pracy (np. w urzędach). Musi jednak zachować zasadę równego traktowania w zatrudnieniu wszystkich pracowników i nie może przez to ich dyskryminować. Ustanowienie dodatkowego dnia wolnego od pracy wiąże się z koniecznością zachowania norm czasu pracy, tzn. dzień wolny należy odpracować.

Ponadto, możliwa jest sytuacja, w której dzień ustawowo wolny od pracy przypada w dzień wolny od pracy zgodnie z obowiązującym u danego pracodawcy rozkładem czasu pracy, np. w sobotę. Od 1 stycznia 2011 r. święto nie obniża wymiaru pracy, jeżeli przypada na jakikolwiek dzień wolny od pracy wynikający z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy

Temat: Ochrona pracy kobiet.

Szczególna ochrona pracy kobiet wynika z właściwości psychofizycznych kobiet oraz konieczności ochrony ich funkcji prokreacyjnych i macierzyńskich. Ochrona ta przejawia się m.in. w ustanowieniu zakazów zatrudniania kobiet przy określonych rodzajach prac oraz przyznaniu im - w pewnych okresach - szczególnych uprawnień w celu ochrony ich zdrowia oraz aby umożliwić im spełnianie funkcji macierzyńskich.

Zasada równości w dziedzinie pracy, o której stanowi Kodeks pracy, oznacza wprawdzie m.in. równy dostęp do pracy mężczyzn i kobiet oraz ich równe traktowanie, ale nie można tej zasady stosować w oderwaniu od uwarunkowań biologicznych i społecznych. Stąd w prawie pracy konieczne jest pewne zróżnicowanie sytuacji prawnej kobiet i mężczyzn i – o ile ma ono oparcie w biologicznych lub społecznych różnicach między kobietami i mężczyznami, które mają istotne znaczenie dla procesu pracy – nie może być traktowane jako dyskryminacja jednej z płci.

Należy przy tym zaznaczyć, że w przepisach prawa pracy dokonywane są kolejne zmiany, które mają na celu jak najpełniejsze zrealizowanie zasady równości kobiet i mężczyzn w sprawowaniu opieki nad dziećmi. W związku z tymi zmianami od 1 stycznia 2002 r. tytuł działu VIII Kodeksu pracy brzmi „Uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem”.

Zakaz zatrudniania kobiet przy określonych rodzajach prac

Przepisy KP zakazują zatrudniania kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia (art. 176 KP). Szczegółowy wykaz prac wzbronionych kobietom został określony w załączniku do rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 10.9.1996 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych kobietom (Dz.U. Nr 114, poz. 545).

Zakaz zatrudniania kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia ma charakter bezwzględny, co oznacza, że przy pracach wymienionych w wykazie nie można zatrudniać kobiet nawet za ich zgodą.

Ponadto zakaz ten jest powszechny – dotyczy on wszystkich pracodawców, bez względu na rodzaj prowadzonej działalności, ilość zatrudnionych pracowników, czy formę własności. Bez znaczenia jest też rodzaj umowy o pracę zawartej z pracownicą.

Część prac wymieniona w wykazie nie może być w ogóle wykonywana przez kobiety, natomiast część nie może być wykonywana tylko w okresach, gdy zdrowie kobiety podlega szczególnej ochronie – to znaczy w okresie ciąży i w okresie karmienia. Wśród rodzajów prac wzbronionych wszystkim kobietom w wykazie wymieniono następujące:

·       związane z wysiłkiem fizycznym i transportem ciężarów,

·...