ZZL 10.11.2012 MK.docx

Wykład II

Zarządzanie kapitałem ludzkim – etapy/kroki

1. Etap 1 – zaplanować, przyciągnąć, zatrudnić
2. Etap 2 – adaptować, rozwijać, motywować,
3. Etap 3– monitorować kontrolować, optymalizować, dostosowywać, oceniać
4. Etap 4 – zwalniać, oferować, outplacement

Kapitał ludzki – elementy

·         Wiedza

·         Komunikacja

·         Informacja

Cztery role HR w modelu kapitału ludzkiego; Model D. Ulricha (drugi)

Rzecznik pracowników – „mistrz” dla pracownika

Partner strategiczny – promotor/agent zmian

Lider HR – nowa rola przypisywana HR owcom a co istoty niewiele różni się od poprzedniej roli mistrza czy czempiona

Ekspert funkcjonalny – dawniej – ekspert w dziedzinie administrowania

Rozwój funkcji personalnej – daty umowne

·         1900-45 funkcja administracyjna = operacyjna

·         1946-80 – funkcja administracyjna + funkcja kadrowa = taktyczna

·         1981-95 – f. administracyjna + f. kadrowa + planowanie = funkcja strategiczna

Współcześnie i w przyszłości – outsourcing funkcji personalnej? ( np. płace )

Modele i praktyka zzl ( zzl, zkl, hrm) – wszystkie mają kontynuacje do dzisiaj

·         Model tradycyjny – od Tayloa, Fayola do E.Mayo

o        Od podejścia przedmiotowego

·         Model stosunków międzyludzkich – od E. Mayo

·         Model kapitału ludzkiego – P. Drucker, D. McGregor ( jednosta, jako czynnik przewagi konkurencyjnej, (dzisiaj, tak na kapitał jak i na człowieka, poniosi się pewne wydatki, a z nich podchodzi zdolność świadczenia usług

·         Model kapitału społecznego ( Putnam, F. Fukuyama)

ZZL w warunkach niepweności

·         Główne czynniki wpływające na postawy i zachowania pracodawców i pracowników:

o        Zaufanie lub jego brak ( do siebie nawzajem, do innych , do państwa)

o        Akceptacja lub brak akceptacji dystansu władzy

o        Unikanie niepewności

o        Optymizm – pesymizm

o        System wartości (osobisty kulturowy)

Zaufanie – wśród 17 krajów europejskich Polska zajęła w rankingu wzajemnego zaufania ostatnie miejsce. (ok. 14-15% ) w krajach skandynawskich jest ok. (60-65%)

Model relacji zaufania między pracodawcami a pracownikami

1)Przełożony ufa pracownikom (MTS)

2)Zachowanie przełożonego kóremu można ufać (MTB)

3)Podwładny ufa przełożonemu

4)Obywatelskie

OCB-

Dobór / Nabór – proces pozyskiwania pracowników do organizacji i doprowadzenie do właściwej obsady stanowisk

Planowanie strategiczne

·         Strategia nie może być planowana bowiem planowanie oznacza analizowanie a strategia syntetyzowanie

·         Strategia oryginalnie oznaczała obmyślanie (syntetyzowanie) planów na daleką przyszłość tj. z wyprzedzeniem co najmniej 10 letnim. Dzisiaj menedżerowie mówią o strategii na najbliższy rok

·         Strategia błękitnego oceanu a HR- idea poszukiwania nisz (błękitnych oceanów) na rynku, zamiast wyniszczających walk

·         Strategia zielonego oceanu a HR – idea zrównoważonego rzwoju, m.in. dzięki harmonijnemu HRM  zrównoważone relacje między interesariuszami. Problemy ekologii – nie tylko dbanie o środowisko ale i prowadzenie biznesu

Planowanie personelu

Elementy strategicznego podejścia do rekrutacji i selekcji pracowników

·         Tworzenie rezerw zatrudnienia (organizational slack), na wypadek przyszłych problemów z właściwą obsadą stanowisk, nawet kosztem bieżącej racjonalizacji zatrudnienia

·         Dążenie do zaangażowania i lojalności pracowników przez zapewnienie im z jednej strony odpowiedniej pracy i płacy ( godziwa – EKS), oraz przez uświadomienie pracownikom, ze wiąze ich kontrakt

·         Tworzenie planów sukcesji (rozwinięcie dawnej „kadry rezerwowej”)  - powinno być w każdej firmie

Budowanie przewagi konkurencyjnej na wiedzy i talentach pracowników

·         Zarządzanie wiedzą (KM) , zarządzanie kompetencjami ECM, i zarządzanie talentami. Rola szkoleń, coaching, Jobcoaching, mentoring ( wykorzystanie pracowników bardziej doświadczonych, znających organizację „od podszewki” coss mentoring). Kluczowi pracownicy (pivotal employees), troska o i ich rozwój i pozostanie w firmie

·         Problem związanych z talentami i z kluczowymi pracownikami, możę być zjawisko elitarności przedsięwzięć związanych z takimi osobami a także problemy wynikające z równowagi między życiem zawodowym i osobistym utalentowanych pracowników.

Marketing personalny/firmy (sprzedawanie się firmy)

·         Budowanie wizerunku organizacji

Sprzedawanie się firmy , po to by przyciągnąć jak najlepszych kandydatów do pracy i stworzyć wizerunek dobrego pracodawcy dla już pracujących.

Wykorzystywanie nowoczesnej techniki i technologii w celu odpowiedniego dotarcia do określonych grup pracowników – wewnątrz i na zewnątrz organizacji.

Rola portali społecznościowych w procesie doboru pracowników

Networking

Marketing personalny 5 P

Employer branding – współczesna odmiana marketingu personalnego różnica sprowadza się głównie do stosowania na szeroką skalę nowoczesnych (IT) środków komunikowania do budowania pozytywnego wizerunku pracodawcy – jako „pracodawcy z wyboru”

Wiarygodność- w oczach pracowników to najistotniejszy wyróżnik Najlepszych Pracodawców

Największy wpływ na budowanie wiarygodności mają takie aspekty, jak wywiązywanie się ze składanych obietnic oraz otwarta i szczera komunikacja płynąca od zarządu firmy do pracowników i w miarę możliwości, odwrotnie.

63% polskich firm ma lub wdraża program budowy swego wizerunku jako pożądanego pracodawcy.

ZAUFANIE

Model Great Place to work

·         Wiarygodność ( dostępność informacji, dobra komunikacja, fachowe koordynowanie zasobów firmy, konsekwentna realizacja wizji i strategii firmy

·         Uczciwość ( godziwe traktowanie przy nagradzaniu bezstronność przy zatrudnianiu i awansach niedyskryminowanie, efektywne procedury odwoławcze

·         Duma (z własnej pracy z pracy zespołu

·         Koleżeństwo

Strategiczne podejście do doboru personelu – ścisłe powiązanie strategii personalnej z ogólną strategią.

S- specyfic – szczegółowe, dotyczące konkretnej organizacji, stanowiska pracy

M – measurable -mierzalne

A – agreed – akceptowane, uzgodnione (możliwie na wszystkich szczeblach)

R – realistic- realistyczne, osiągalne

T- tmiespecific – zawierające harmonogramy wykonania zadań ( osiągnięcia celów)

Podst. Cele organizacji biznesowych:

·         Utrzymanie się na rynku

·         Rozwój

·         Zysk

·         Uzyskanie jak największego udziału w rynku

·         Bycie organizacją przyjazną środowisku

·         Służenie społeczeństwu, społecznościom lokalnym

Pracownicy –przygotowanie do doboru:

·         Przygotowanie dokumentów – europass; oryginalność

o        Europass-  standardy pisania CV

·         Portale społecznościowe, networking; ostrożność w analizowaniu wpisów internetowych

·         Rankingi najlepszych pracodawców – warte analizowania

·         Portale związane z pracą – Goldenline LinedIn

Proces  doboru pracowników:

·         Diagnoza potrzeb personalnych / dotarcie do odpowiednich kandydatów (proces rekrutacji)/ opis stanowiska pracy (wymagania kompetencje)/ ocena kandydata/ decyzja o wyborze

Model sita- pracownicy cały czas konkurują, by być najlepszym – wyścig szczurów.

Model kapitału ludzkiego – wybór kandydatów którzy najbardziej pasują do zespołu, kultury organizacji i chcą się rozwijać.

Kooperencja – jednoczesne występowanie w miejscu pracy kooperacji i konkurencji, wymagania konkurencyjności i wspólnej pracy ; idea pracy zespołowej

Opis stanowisk pracy:

·         Funkcjonalne – wtedy gdy zawiera zestawienie zadań wykonywanych na danym stanowisku

·         Behavioralny – gdy w opisie znajduje się wyszczególnienie zachowań i czynności, które są niezbędne dla pracownika wykonującego zadania na danycm stanowisku, np. sprawowanie opieki, zachowanie czystości, przestrzeganie obowiązującego ciągu szysto

·         Atrybucyjny – gdy zawiera zestw cech osobowych i umiejętności, potrzebnych do właściwego wywiązywania się z obowiązków na danym stanowisku

·         Wielowymiarowy – gdy łączy w sobie elementy wcześniejsze

Określenie wymagań opisy stanowisk pracy. Wymagania osobowe:

Kompetencje – wiedzę i umiejętności jakie dana osoba musi mieć, by zająć dane stanowisko

Kwalifikacje- zawodowe, akademickie,

Doświadczenie zawodowe ( staż, miejsce pracy)

Opis stanowiska pracy + kontekst sytuacyjny -> profil idealnego kandydata

Zadania, umiejętności, kompetencje

Kogo szukają pracodawcy:

·         Lojalność 88%

·         Pracowitość

·         Innowacyjność

·         Samodzielność

Czego potrzebują od absolwentów:

·         Uczciwość, etyka

...