Praca pochodzi z serwisu www.e-sciagi.pl
Badania literaturowe
Istnienie i rozwój każdego przedsiębiorstwa jest uzależniony w dużym stopniu od doboru kadr – działań mających na celu pozyskanie odpowiednich ludzi i właściwe obsadzenie wolnych stanowisk.
Dobór powinien więc zapewnić odpowiednią liczbę pracowników, z odpowiednimi kwalifikacjami w określonym wymiarze czasu, na właściwym stanowisku.[1]
Jednym z etapów doboru kadr jest proces związany z celami strategicznymi organizacji – rekrutacja.
Rekrutacja oznacza pozyskiwanie przez organizację kandydatów do pracy w liczbie umożliwiającej ich racjonalną selekcję i polega na działaniach organizacji na rynku pracy ukierunkowanych na poinformowanie potencjalnych kandydatów o organizacji i warunkach uczestnictwa w niej oraz na wytworzeniu pozytywnych postaw i chęci zatrudnienia.[2]
Jest to zaplanowany, kosztowny proces, poprzedzony solidnymi pracami przygotowawczymi.
Akcja rekrutacyjna jest odpowiednikiem kampanii marketingowej, lecz niejako odwróconej w swej istocie. Przedsiębiorstwo wchodzi na rynek pracy, identyfikuje tam kategorie i grupy kandydatów na pracowników i stara się ich zainteresować organizacją w taki sposób na nich wpływać, aby podjęli starania o przyjęci do pracy. Jest to taki sam sposób jak w przypadku akcji reklamującej produkt czy usługę, proces zwany AIDA(Awareness- świadomość, Interest – zainteresowanie, Desie- chęć posiadania, Action- działanie).[3]
Rekrutacja spełnia trzy podstawowe zadania[4] :
- informacyjne - przedstawienie warunków pracy i zatrudnienia;
- motywacyjne - skupienie uwagi odpowiednich kandydatów;
- wstępną selekcję –eliminacja zgłoszeń nie odpowiadających wymaganiom stanowiska pracy;
Powinna być przeprowadzona w oparciu o następujące etapy :
1. Postawienie pytania : ,,Czy stanowisko jest potrzebne’’
2. Przeprowadzenie analizy pracy
Analizę pracy przeprowadza się najczęściej w przypadku, gdy zostaje zwolnione stanowisko. W przypadku dbałości o elastyczność organizacji jest procesem ciągłym, stale aktualizowanym. Określa ,,co” składa się na pracę na wakującym stanowisku, opisuje zadania, stosunek do przełożonego i formy łączności miedzy pracownikami.
Przeprowadzana jest na podstawie wywiadów z osobą poprzednio zajmującą
stanowisko, z jej przełożonym i związanym z nią personelem.[5]
3. Określenie wymagań poszczególnych stanowisk w postaci opisu stanowisk oraz charakterystyki personalnej, w celu odpowiedniego doboru źródeł i form rekrutacji;
Opis stanowiska pracy to krótka charakterystyka stanowiska obejmująca podstawowe czynności i zadania na stanowisku, zakres odpowiedzialności, warunki i zasady pracy a także dodatkowe wymagania np. dyspozycyjność, praca w niedogodnych godzinach. Dla celów rekrutacji dokument powinien zawierać informacje o szkoleniach, możliwościach rozwoju i kariery.[6]
Charakterystyka personalna tworzona na podstawie opisu stanowiska, to określenie wymagań osobowych, zawiera informacje o wykształceniu, kwalifikacjach, doświadczeniu i kompetencjach wymaganych na danym stanowisku.
Wg Amstronga wymagania dzielą się na[7] :
§ Kompetencje - obejmujące wiedzę, umiejętności i specjalne uzdolnienia konieczne do spełniania założonej roli;
§ Kwalifikacje i szkolenia
§ Doświadczenie – kategorie pracy lub typy organizacji w których kandydat pracował, osiągnięcia ;
§ Specjalne wymagania – oczekiwania przedsiębiorstwa wobec osoby w danej dziedzinie np. zwiększenie produktywności, zwiększenie sprzedaży, wprowadzenie nowych systemów czy procesów;
§ Dopasowanie organizacyjne - kultura korporacyjna i konieczność funkcjonowania w jej ramach;
§ Wymagania dodatkowe – podróże służbowe, praca w niedogodnych godzinach, dyspozycyjność;
§ Spełnianie oczekiwań kandydatów – zakres spełniania przez organizacje wymagań kandydatów np. szkolenia, szanse na rozwój, bezpieczeństwo;
Przy ich określaniu pomocne są systemy klasyfikacji wymagań osobowych :
- siedmiopunktowy plan Rodgera, obejmujący :
cechy fizyczne - zdrowie, budowa ciała, sposób zachowania, mówienia
osiągnięcia - wykształcenie, kwalifikacje, doświadczenie
inteligencje ogólną – podstawowe zdolności intelektualne
specjalne uzdolnienia – obsługa maszyn, zręczność manualna, łatwość wypowiadania się i operowania liczbami
zainteresowania - intelektualne, konstrukcyjne, aktywność fizyczną, społeczna, artystyczną ;
skłonności - tolerancyjność, wywieranie wpływu, sumienność, rzetelność
okoliczności – warunki domowe, zajęcia wykonywane przez członków rodziny
- pięciostopniowy system analizy przydatności kandydata do pracy obejmujący :
wrażenia wywierane na innych osobach - budowa fizyczna, wygląd, wymowa i sposób zachowania ;
nabyte kwalifikacje - wykształcenie, praktyki, doświadczenie w pracy ;
wrodzone zdolności - naturalna szybkość rozumowania i uzdolnienia związane z uczeniem ;
motywacja - wyznaczane przez dana osobę cele, konsekwentność i determinacje do ich osiągnięcia ;
przystosowanie - stabilność emocjonalna, zdolność radzenia ze stresem, umiejętność dobrego współżycia z ludźmi ;
4. Wybór źródła rekrutacji
Wyróżniamy dwa podstawowe źródła rekrutacji : wewnętrzny rynek pracy i zewnętrzny rynek pracy.
Rekrutacja z wewnętrznego rynku pracy polega na obsadzaniu stanowisk pracownikami już zatrudnionymi w przedsiębiorstwie, poprzez zmianę dotychczasowych warunków pracy i płacy. Działy personalne informują o wolnych stanowiskach, starają się zainteresować awansem lub przesunięciem.
Wiele przedsiębiorstw chętnie stosuje rekrutację wewnętrzną z uwagi na jej stosunkowo niski koszt. Wg M. Kostery rekrutacja wewnętrzna jest pewniejsza niż zewnętrzna, ponieważ organizacja zna słabe i mocne strony pracowników,
posiada wyniki okresowych ocen, dzięki temu może z dużym prawdopodobieństwem przewidzieć wyniki na nowym stanowisku.
§ Motywuje i pobudza pracowników do rozwoju
§ Szybszy proces adaptacji pracowników
§ Pełne wykorzystanie kwalifikacji pracowników
§ Obustronna znajomość (kandydat – firma)
§ Płynne i elastyczne ścieżki karier i awansów
§ Wzrost poczucia więzi z organizacją
Wewnętrzny rynek pracy posiada też wady, należą do nich :
§ Możliwość błędnej oceny przydatności pracownika
§ Ograniczona liczba talentów, spośród których firma może wybierać
§ Wysokie koszty szkoleń
§ Brak świeżego spojrzenia na firmę
§ Zakłócanie stosunków międzyludzkich (był kolegą jest szefem)
§ Kultywowanie starych nawyków
Rekrutacja z zewnętrznego rynku pracy polega na obsadzaniu stanowisk pracy osobami spoza organizacji, poprzez wytworzenie chęci zatrudnienia.
Rekrutację zewnętrzną przeprowadzają przedsiębiorstwa, gdy rekrutacja wewnętrzna nie dała rezultatów i te, które stosują politykę równych szans (najczęściej władze lokalne).
Zalety rekrutacji zewnętrznej
§ Duże możliwości wyboru(rynek lokalny, regionalny, ogólnokrajowy)
§ Duże prawdopodobieństwo znalezienia odpowiedniego kandydata
§ Osoba z zewnątrz nie jest uwikłana w nieformalne stosunki
§ Wnosi nowe doświadczenia, postawy, styl pracy
§ Mniejszy konflikt wśród zatrudnionych, brak zawiści – wybór spoza firmy
Wady rekrutacji zewnętrznej
§ Trudność w szybkim rozpoznaniu realnych kwalifikacji kandydata
§ Niebezpieczeństwo konfliktu z pracownikami
§ Konieczność poświeconego czasu na adaptację nowego pracownika
§ Kandydaci z zewnątrz maja zazwyczaj większe wymagania finansowe
§ Blokowanie awansu zatrudnionym
§ Dłuższy czas oczekiwania na pracownika
5. Wybór rodzaju rekrutacji
W przypadku, podjęcia decyzji o doborze wewnętrznym przedsiębiorstwo musi zdecydować, czy będzie to dobór zamknięty czy otwarty.
Dobór otwarty polega na informowaniu o wolnym stanowisku szerokiej rzeszy pracowników. Informacje zamieszcza się w formie ogłoszeń. Wybór dokonywany jest spośród zgłoszonych ofert, po przeprowadzeniu odpowiedniej procedury selekcji.[8]
Główne zalety rekrutacji otwartej:
§ Sformalizowana procedura – jasne zasady
§ Zadowolenie pracowników, znają zasady i kryteria rekrutacji
§ Zachęca do podnoszenia kwalifikacji i dbałości o odpowiedni poziom efektów
§ Atmosfera zaufania w firmie, dzięki otwartym kanałom komunikacji
W przypadku doboru zamkniętego informacje nie są podawane do wiadomości publicznej, przebiegają kanałami nieformalnymi. Kandydaci nie znają zasad ani kryteriów doboru, są biernymi uczestnikami.
Podstawę ich wyboru stanowią kartoteki osobowe : wyniki ocen okresowych pracowników, plany rozwoju kariery, a także zaliczone formy szkolenia i doskonalenia.[9]
Zalety rekrutacji zamkniętej :
§ Ogranicza liczbę kandydatów, koszty selekcji
§ Brak kłopotów z wyborem jednego wśród kilku wartościowych
Jeżeli przedsiębiorstwo podjęło decyzję o przeprowadzeniu doboru zewnętrznego musi zdecydować czy będzie to dobór segmentowy(wąski) czy
szeroki.
Dobór segmentowy polega na kierowaniu ofert do określonej grupy kandydatów, posiadających konkretne cech, umiejętności, kwalifikacje. Oferta musi być tak sformułowana, aby poszukiwana grupa odebrała ją jako atrakcyjną. Koniecznością jest szczegółowe określenie charakteru pracownika. Stosowany w przypadku poszukiwania kandydatów na stanowiska specjalistyczne i kierownicze.
Dobór szeroki polega na kierowaniu ofert na tzw. ,,szeroki” rynek pracy. Celem jest dotarcie do możliwie największej liczby potencjalnych kandydatów. Formę tę wykorzystuje się najczęściej przy zapotrzebowaniu na stanowiska produkcyjne, operacyjne i te które nie wymagają dużych kwalifikacji.
6. Wybór metody rekrutacji
Miernikiem służącym za podstawę wyboru powinien być koszt, czas i stopień prawdopodobieństwa pozyskania dobrego kandydata.
- ogłoszenia w gazetach i czasopismach – chętnie wykorzystywane przez przedsiębiorstwa, ze względu na możliwość dotarcia do dużej liczby potencjalnych kandydatów (rynek regionalny, ogólnokrajowy)
Ogłoszenia powinny [10]:
- zwracać uwagę - być konkurencyjne w stosunku do innych podobnych ofert;
- wzbudzać i utrzymywać zainteresowanie – przekazywać informacje w sposób atrakcyjny, ciekawy, absorbujący;
- działać pobudzająco - zachęcać do przeczytania ogłoszenia i odpowiedzi na nie
- zawierać informacje dotyczące organizacji, stanowiska, wymagań kwalifikacyjnych, działań jakie należy podjąć , aby ubiegać się o pracę;
Rodzaje ogłoszeń :
- ogłoszenia drobne – tanie, polecane w przypadku stanowisk produkcyjnych, niskiego szczebla
- półwymiarowe ogłoszenia drobne – stosunkowo tanie, skuteczne
- pełnowymiarowe – kosztowne, polecane przy informowaniu o stanowiskach kierowniczych, specjalistycznych, wywołują największą reakcję
- agencje personalne – posiadają doświadczenie w dziedzinie rekrutacji, znajomość specjalistycznych zawodów, przez co skutecznie pozyskują odpowiednich kandydatów. Zlecając agencji usługę należy szczegółowo określić wymagania co do poszukiwanego kandydata. Jest to skuteczna, ale kosztowna metoda polecana głównie przy obsadzaniu wysokich stanowisk lub w przypadku firm nie posiadających odpowiedniego personelu do pozyskiwania zasobów ludzkich (najczęściej są to małe firmy).
- urzędy pracy - zapewniają bezpłatne usługi, wstępną selekcje, możliwość skorzystania z pomocy doradców zawodowych. Zatrudniając osobę bezrobotną istnieje możliwość dofinansowania wynikająca z ustawy o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu z dn. 14.XII.1994(Tekst jedn.: Dz. U. Z 1997r Nr 25, poz.128, z późn. zm.) należą do nich[11]:
- prawo korzystania z pożyczek z Funduszu Pracy na zorganizowanie dodatkowych miejsc pracy dla bezrobotnych(art.18 ust.1pkt 1), odroczenie spłaty, umorzenia częściowe lub całkowite (art.18 ust.4 i 8)
-prawo do zwrotu kosztów poniesionych z tytułu zatrudnienia bezrobotnych skierowanych w ramach prac interwencyjnych(art.19)
- prawo do zwrotu kosztów zatrudnionego absolwenta (art.37e, art.37f ust.2)
- prawo do zwolnienia od opłacania składki na Fundusz Pracy na okres 12 miesięcy od dnia zatrudnienia skierowanego absolwenta (art.37g)
- współpraca ze szkołami i uczelniami wyższymi[12] – umożliwia pozyskanie młodych, ambitnych, rozpoczynających karierę ludzi. Stosowanie tej polityki wymaga odpowiednich działań polegających na wprowadzeniu pracownika do pracy, szkoleniu i umiejętnym stopniowaniu trudności zadań. Polecana dla firm wykorzystujących nowoczesne narzędzia polityki personalnej. Aby uzyskać odpowiednich kandydatów potrzebna jest długotrwała współpraca(organizowanie praktyk zawodowych, włączenie absolwentów w badania na potrzeby organizacji).
Źródła rekrutacji wewnętrznej :
- radiowęzeł
- tablice ogłoszeniowe
- gazeta zakładowa
- wywiad u kierowników
- puszczenie w obieg informacji o wakacie
Wybór źródła pozyskiwania pracowników zależy przede wszystkim od ich wad i zalet, ale nie są one jedynym determinantem. Do pozostałych należą :
· sytuacja na rynku pracy
· faza rozwoju przedsiębiorstwa
· stosowany model zarządzania kadrami
· efekt domina
sytuacja na rynku pracy
Analiza sytuacji na rynku pracy jest istotnym elementem, daje odpowiedź na pytanie o możliwość pozyskania na nim potrzebnego kandydata.
Firma rozpoczynając działalność korzysta z zewnętrznego rynku pracy, najczęściej nie jest to jednak szeroki rynek pracy, a tzw. quasi- zewnętrznego rynku pracy(wśród znajomych właściciela, poprzez rekomendacje).
W fazie wzrostu następuje okres dynamicznego rozwoju i jednocześnie zapotrzebowanie na pracowników. Ponieważ firma nie posiada jeszcze odpowiedniej ilości kadr zmuszona jest do dalszej rekrutacji zewnętrznej.
Rekrutacja wewnętrzna jest przeprowadzana najczęściej w fazie dojrzałości (stabilny rozwój przedsiębiorstwa).
Faza upadku wiąże się najczę...
stary_hipis